陷阱一：试用合格再签定劳动合同。
先试用再签劳动合同，一般有试用阶段不签劳动合同、试用期等同于合同期等表示形式。根据《劳动合同法》第19条规定：“试用期包罗在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”也就是说，试用期是依附于劳动合同、以劳动合同为前提前提的，没有劳动合同就没有试用期条目，不存在零丁的“试用期合同”。
陷阱二：试用期期限超越法按期限。
一些用人单元规定的试用期限过长，如签定一年期劳动合同，试用期却长达6个月。
《劳动合同法》规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超越1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超越2个月;3年以上固按期限和无固按期限的劳动合同，试用期不得超越6个月。
”假设劳动合同试用期的约定超越了法令规定的期限，劳动者能够要求变动响应的劳动合同期限，也可要求用人单元对超越部门根据非试用期工资原则付出工资。此外，根据《劳动合同法》第83条的规定，劳动者还有官僚求用人单元付出补偿金。
陷阱三：私行耽误试用期或屡次试用。
有些用人单元往往以时间太短、察看不全面、还需陆续勤奋为理由，在原试用期届满后耽误或与劳动者从头约定试用期。
《劳动合同法》第19条规定：“统一用人单元与统一劳动者只能约定一次试用期。”即用人单元不得以任何理由与劳动者反复约定试用期，也不得对本来约定的试用期停止耽误。
假设单元在一次试用的合理时间内仍然不克不及揣度劳动者能否胜任工做，就应承担由此而带来的风险。
陷阱四：试用期工资低于更低工资原则。
一些用人单元把试用期职工当做“价廉物美”的劳动力，试用期工资经常低于更低工资原则，以至“零工资”试用。
《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单元不异岗位更低档工资或者劳动合同约定工资的80%，其实不得低于用人单元所在地的更低工资原则。
”劳动者在试用期内的工资权益受更低工资原则和不异岗位更低档工资或者劳动合同约定工资的80%的双重庇护，因而试用期不是“廉价期”、 “白用期”。
陷阱五：试用期内不为职工缴纳社会保险费。
有些用人单元为降低用工成本，以试用期不包罗在劳动合同期限中，或试用期满再说为由，不给劳动者打点社会保险，劳动者往往不懂或不敢提出异议。
根据《劳动合同法》、《社会保险法》等规定，劳动关系自用工之日起成立，在试用期间，用人单元和劳动者同样存在劳动关系，不克不及因劳动者的试用期身份而加以限造或与其他劳动者区别看待。同时，社会保险是国度施行的一项强逼性的保险轨制，不论是用人单元和劳动者暗里约定免缴社会保险费，仍是以贸易保险代替社会保险，都是无效的。
陷阱六：试用期内随意解雇职工。
一些用人单元认为，既然是试用，用人单元在试用期内能够无前提、为所欲为地去除劳动合同，良多职工也认为那是天经地义的工作。
根据《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，用人单元证明劳动者存在不契合录用前提、严峻违纪、严峻渎职、劳动合同无效等法定去除情形，才气依法去除试用期职工，不然，用人单元不得去除劳动合同。
用人单元在试用期去除劳动合同的，还应当向劳动者阐明理由。假设用人单元不克不及证明劳动者“不契合录用前提”而随意去除劳动合同，属于违法去除，劳动者有权依法要求用人单元付出补偿金。