比来有人提出了一些关于受疫情影响企业可否采纳停薪留职和停工停产的体例暂度难关，今天我们就聊一聊企业能否采纳如许的办法。
关于停薪留职
有些企业受疫情影响运营困难要摆设职工停薪留职，那是不允许的。因为停薪留职是80年代初的事物，其时一些国企的少数职工在经济体系体例变革的大潮下，要求“停薪留职”去处置个别运营。
1983年6月劳动听事部、国度经济委员会发布了《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》规定：职工要求“停薪留职”，由本人提出版面申请，经单元行政指导批准后签定“停薪留职”协议书，停薪留职期间，不晋级，不享受各类津贴、补助和劳保福利待遇，只保留公职。劳动法颁布后，北京市劳动和社会保障局1999年6月发布了《关于进一步标准劳动关系的通知》要求企业停行打点职工停薪留职。所以，停薪留职不再适用。
有些处所规定的劳动合同中行的条目和停薪留职有些类似，如《上海市劳动合同条例》第26条规定：劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中行履行：
(一) 劳动者应征入伍或者履行国度规定的其他法定义务的；
(二) 劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行前提和可能的；
(三) 法令、律例规定的或者劳动合同约定的其他情形。劳动合同中行情形消逝的，劳动合同继续履行，但法令、律例另有规定的除外。关于停工停产
国度政策允许企业停工停产，但关于停工停产的尺度法令没有做出规定。
判断企业能否构成停工停产次要从停工的原因、涉及范畴、影响、人数等因素断定。企业能够双方决定何时进入停工停产形态，没必要征得员工同意，但企业应履行一个通知的义务，告知员工何时起头待岗。
企业停工停产后，固然员工无法像待岗之前那样一般供给劳动，但待岗期间，员工和企业之间仍是存在劳动关系的，所以，企业仍是有义务向员工付出相关待遇，如生活费和社保公积金。
法令没有对停工停产时间做出限造，次要根据企业的消费情况决定，有的可能几个月，有的可能更长。在企业停工停产期间，企业与员工之间仍存在劳动关系，因而企业的规章轨制和劳动规律仍是对员工适用的。
如企业的规章轨制中明白有规定说待岗期间需要打卡的，那么员工就要遵守。员工在停工停产待岗期间能够去其他用人单元工做吗？
关于全职在一家企业工做的人，原则上倡导劳动关系的独一性，就是统一时间内，员工只能与一家企业成立劳动关系。但是国度出台的司法解释，承认待岗或持久放假企业的员工去新单元工做，能够构成劳动关系。所以在停工停产待岗期间，员工若是想处置些其他工做来保障经济来源的，要颠末单元批准，同时也要做好随时返工的筹办，不要影响原企业恢复活产后的工做次序。