有的公司阳性员工可居家办公至康复，同住人员阳性可居家办公至其转阴，居家办公期间发放全额工资；有的公司员工阳了想居家只能告假，发放50%到80%的工资，以至只发更低工资
阳性员工在根据规定居家隔离期间，企业必需根据一般劳动付出其在此期间的工做酬劳，不得自行打折。要恰当降低员工工资待遇的，应与员工协商一致。员工权益受损害应依法维权
在一方面挠复工复产，另一方面挠疫情防控的布景下，企业应当足够操纵数字时代长途办公的优势，优化长途用工治理而不是排斥长途办公或者用现场办公体例治理长途办公
前几天，上海市某互联网公司人员陈正感应身体不适，抗原检测成果为阳性，因而向单元申请居家办公一周。而单元提出，只要请事假才气不往办公场合办公。“最末，我请了事假居家办公，该干的活一点没少干，但工资只拿日常平凡的70%。”陈正对此颇为不解。
跟着疫情防控政策的调整优化，良多处所上班不再查验核酸检测成果和安康码。奥密克戎传染性强、致病力下降，良多公司员工传染后，会抉择居家办公。而居家办公工资若何计算，理论中差别公司做法不尽不异。
据公开报导，有的公司同一居家办公一到两周，阳性员工可居家办公至康复，同住人员阳性可居家办公至其转阴，居家办公期间发放全额工资；有的公司明白必需上班打卡，阳了想居家只能告假，工资发放全额的50%到80%，以至只发更低工资。
员工阳后居家，工资到底该若何计算？记者近日摘访多位专家对此做出解答。
传染新冠居家办公 根据规定发下班资
办公室变阳的人越来越多，在北京一家IT企业上班的张杨心里越来越担忧。同时，困扰他的还有连续串问题：“假设我实因为上下班而传染新冠，那算工伤吗？我能否因担忧传染而回绝到单元办公或出差？”
2020年1月，人力资本和社会保障部发布《关于因履行工做职责传染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工做人员有关保障问题的通知》，规定在预防和救治工做中，医护及相关工做人员因履行工做职责，传染新冠病毒肺炎或因传染而灭亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
北京瀛和律师事务所律师谭威威告诉记者，根据通知和工伤保险条例的相关规定，目前除了医护及相关工做人员，其别人员传染新冠病毒肺炎难以纳进工伤认定范畴。
“员工也很难以怕被传染为由，回绝公司合理的工做安放，包罗出差，那是员工做为劳动者应履行的义务。”谭威威说，特殊期间，单元也应关于出差的安放合理考量，能缓则缓，其实无法制止的应提醒和搀扶帮助员工做好需要的防护。员工一旦在出差期间传染，单元应该一般付出工资，承担一般的差旅补助等。
那两天，张杨核酸检测成果为阳性，他有些如释重负。随之而来的新问题就是，阳后休假或居家办公，工资又该怎么计算？
中国劳动关系学院法学院院长沈建峰说，虽然我国疫情防控政策在不竭优化，但是新冠病毒乙类疾病甲类治理的根本定性没有调整，针对新冠疫情根据流行症防治法造定的劳动范畴的政策也未调整。根据流行症防治法第41条以及此前人力资本和社会保障部等部分的规定，“对新型冠状病毒传染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学看察期间以及因政府施行隔离办法或摘取其他告急办法招致不克不及供给一般劳动的企业职工，企业应当付出职工在此期间的工做酬劳，其实不得根据劳动合同法第四十条、四十一条与职工去除劳动合同”。
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“因而阳性病人居家看察期间，根据该规定应发下班资。至于工资原则，现行法令和政策并没有明白规定，应当是根本工资而不涵盖绩效工资，因为绩效工资是付出特殊劳动的特殊所得。”沈建峰说。
北京律师协会劳动与社会保障专业委员会委员、北京中银律师事务所高级合伙人杨保全告诉记者，以北京地域为例，根据《北京市高级人民法院 北京市劳动听事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒传染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法令适用问题的解答》第10条并连系“新十条”：由用人单元根据劳动者一般工做期间工资待遇中根本工资、岗位工资等固定构成部门付出，能够不付出绩效、奖金、提成等劳动酬劳中非固定构成部门以及与现实缺勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市更低工资原则。上述期间，用人单元安放上述人员乖巧办公的，根据劳动者一般缺勤付出劳动酬劳。
“那意味着，员工阳了的，在身体情状容许的情状下，企业可安放其居家办公，居家办公期间，应视为员工一般缺勤，此时企业应向员工一般付出工资。如不安放员工居家办公或诸如快递员等无法安放居家办公的，企业应付出工资构成中的固定部门，如根本工资+岗位工资等固定部门，而非仅付出根本工资，涉及绩效、奖金、提成等非固定部门，可不付出，与缺勤相关的餐补、车补等可不付出。”杨保全阐发说。
值得重视的是，在承受记者摘访的专家看来，根据流行症防治律例定，任何单元和小我不得鄙视流行症病人、病原照顾者和疑似流行症病人，企业不克不及仅因员工阳了就将其开除。
恰当降薪需要协商 不得占员工年休假
张杨阳了的同时，也迎来了单元的最新防疫政策：到岗人员须无任何身体不适症状，有任何风险的，都安放居家办公；因阳休假或居家办公，工资照旧发放。
有人欢喜有人忧。北京一家互联网公司的员工李源告诉记者，公司规定，阳性人员如无身体不适均需到岗上班，申请居家办公的，初次阳性，按北京更低工资原则发下班资，再次阳性再申请的，按北京更低工资原则的80%发下班资。那招致公司几乎无人申请居家办公。
在社交平台，记者发现类似关于居家后工资大幅下降的吐槽不在少数。“我们单元阳了不让居家办公，必需请事假，请完假后还得安放你干活，工资只发本来的七成”“想问问列位，疫情期间居家办公，你们公司都发几工资？我们公司只发半薪，是不是不合理”……
杨保全说，人力资本和社会保障部《关于妥帖处置新型冠状病毒传染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：企业因受疫情影响招致消费运营困难的，能够通过与职工协商一致摘取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等体例不变工做岗位，尽量不裁人或者少裁人。
“因而，员工阳性，需在协商一致即员工附和或不反对的情状下，方可恰当降低员工居家期间的工资待遇；企业不得随意双方降低员工薪资待遇。”杨保全说。
此外，记者在查询拜访中发现，还有部门企业用“居家办公”顶替“年假”。有企业规定：家里有白叟小孩妊妇，担忧本身在公司传染新冠传给家人的，能够用1天算假换取2天居家办公。还有企业规定，阳了发热难受的，休年假或病假。
在某社交平台上，一公司群发的动静广为传播：“@所有人 发烧请病假，不料味在家睡大觉，啥也不管，联络联络不上，安放不予响应。如果再呈现那种摆烂立场，下周打去职陈述滚开吧。”
在杨保全看来，如员工呈现发烧等新冠症状的，基于共同国度疫情防控政策的要求，员工应及时明白能否确诊，若确诊应及时上报、共同隔离，制止病毒传布，影响公司同事及其家人平安。
谭威威说，员工居家办公和休年假是两个差别的概念。“员工休年假期间，即便不供给劳动，单元仍需要一般付出员工工资；而员工居家期间，只要居家办公的，才视为劳动者一般缺勤，公司才一般付出工资酬劳。故1天算假换取2天居家办公，本色上是褫夺员工休年假权力，同时增加员工的劳动义务，违背劳动合同法第26条。”
“在员工居家办公的情状下，其处于工做形态而不是休事假的形态，在此情状下如扣除劳动者绩效工资，应当视做企业不完全付出工资和挈欠工资。”沈建峰说，企业应优化居家办公治理办法，不克不及因治理自己浪费太多工做时间。
记者重视到，目前良多员工都是通过抗原自行检测，而有单元要求员工必需是核酸检测甚至出具病院证明方能申请居家办公。
对此，沈建峰说，抗原和核酸检测都是国度承认的体例，二者都应当能够做为提出居家看察和办公的根据，不该鼓舞和强迫劳动者到病院开具证明，那不只没有合理性并且会挤占医疗资本。当然，假设员工抗原或核酸造假，虚假打点相关居家看察或办公手续，应当承担倒霉后果，能够考虑对照打点虚假病假手续处置。
根据劳动法、经济和信息化委员会复工复产指引等规定，企业是承担防疫责任的单元主体，应为劳动者供给劳动平安卫生前提，单元有官僚求员工做好小我防护。“假设企业确定响应的防控办法，要求员工天天上班需要停止抗原检测，那么检测费用应当由企业承担。”沈建峰说。
企业优化长途治理 员工依法庇护权益
12月20日，广东省人力资本和社会保障厅上线“广东民声热线”节目回应热点问题：阳性员工在根据规定居家隔离期间，企业必需根据一般劳动付出其在此期间的工做酬劳。上海市人力资本和社会保障局相关工做人员也曾表达，目前，根据疫情期间在家办公相关政策办法，单元应付出员工一般考勤工资，不得自行打折。
截至目前，固然多地官方已发布相关声明，要求企业不得克扣阳性员工居家期间的工资，但从现实情状来看，还有一个企业违背有关规定，对此应若何保障员工合理权益？
杨保全说，面临企业少发、延发工资的问题，定见员工积极与企业协商处理，假设员工小我的力量小，能够找职工代表或者工会，集体停止反映。假设企业确实存在违法行为，且协商不成，能够申请调和部分介进；假使矛盾难以调和，劳动者可向劳动监察部分停止赞扬或提起劳动仲裁停止维权。
“因为企业未及时足额发下班资，劳动者有权按照劳动合同律例定提出被迫去职，单元应向劳动者付出经济抵偿金，经济抵偿按劳动者在本单元工做的年限，每满一年付出一个月工资的原则向劳动者付出。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者付出半个月工资的经济抵偿。”杨保全说。
谭威威提醒道，在工做、沟通过程中，员工应强化证据意识，关于涉及本身亲身利益的加班、年休假、工资发放等证据应当予以留存，制止用人单元损害其合法权益时无法供给证据加以证明。劳动者要进步自我庇护意识，在权力遭到损害时，在法按时效期间主张权力，重视搜集相关证据，并可申请证人出庭做证。同时足够操纵协商权，和用人单元在协商变动劳动酬劳付出、变动工做岗位过程中庇护本身的合法权益，并对协商过程全面留痕，依法理性维权。
“在一方面挠复工复产，另一方面挠疫情防控的布景下，企业应当足够操纵数字时代长途办公的优势，优化长途用工治理而不是排斥长途办公或者用现场办公体例治理长途办公。监管部分也应及时发现普及存在的问题，及时引导和批示，促进企业开展，助推疫情防控，庇护劳动者权益。”沈建峰说。
来源：法造日报
编纂：邓晓琦
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