C国有企业绩效考核会怎么样？
绩效管理考核体系的弊端由来已久。为了区分员工是否优秀，必须采用僵化的等级制度。而且等级制度自然不能每个人都拿A，所以每个等级都要划分比例。以华为为例，A+等级优秀，人数5%；A级优秀，人数15%；B级合格人数为70-75%；C级不合格，需要调查，人数为5%-10%；D级是直接解雇的，这个级别没有强制性要求。(绩效给C没有奖金，不能加薪，两年不配股加薪。)
绩效等级制度看似很公平，你做出了多少贡献，就会得到相应的分数。但实际上很难操作。
首先，如何确定贡献的大小是第一个问题。用利润来评估似乎是公平的，但所有的团队都不愿意接管利润低、难度大的项目，所以需要另一个比率来重新设定贡献率。但是比例应该如何计算呢？这是另一个难题。
在国有企业中，相对模糊。优秀、称职、合格、不合格也有一定的比例，但由于努力工作的人总是那些人，几乎成为了一个优秀的专业家庭。总有一部分人不努力，比例很小，几乎成了级别差的钉子户。反正死猪不怕开水烫也没关系。而且很多考核结果并不影响最终奖金的发放。由于这些考核结果不公开。所以不知道谁优秀，谁不合格。除了部门领导，没有人知道谁发了多少奖金。偶尔一两次互相探底，却觉得自己的高结果不如自己的低。就是这样，形成了一种考核的氛围。
华为od的表现能拿多少？
根据华为的OD绩效评估体系，员工的绩效评级分为A、B、C、D有四个级别，其中A是最高级别，D是最低级别。每个级别对应不同的绩效评估结果和相应的奖励或惩罚。因此，你能得到多少奖金或增长取决于个人绩效评级和公司的整体绩效。
一般来说，A级员工在OD绩效考核中表现出色，可以获得相对丰厚的奖励，包括工资增长、年终奖金等。但对于绩效评级较低的员工，他们可能无法享受此类奖励，甚至可能受到相应的惩罚。
而且对整个团队来说，良好的表现可以带来更好的表现和利润，从而实现团队与员工的双赢。