超越职位能力的后果是什么？
如果只从字面上回答这个问题，职位超出人才，就不可避免地不能胜任工作，影响单位的运作，造成严重后果，然后上升下降。
问题的关键是，每个人都知道只有当职位超过时，这种后果才会发生，那么为什么会发生这种现象呢？
人才不能直接用尺子来衡量，很多时候，给人这种感觉的原因，往往有很多主观因素:
一是利益关系
由于原下属在工作中表现出色，提高了整个部门的效率，部门经理有机会得到提升。
晋升后的部门经理可能会把原来的下属带给我。但各部门的工作存在差异，下属的知识结构无法与新岗位相匹配，让人觉得岗位超越了人才。
对于这种情况，只要你足够努力，通过适当的学习方法，快速掌握领域80%的知识，你就能迅速打开局面。
第二，出于嫉妒
一起进入公司，一起参加培训，看不到别人的优势，忽视别人的努力，当别人突然被提升为领导时，心里充满了嫉妒，认为对方没有能力胜任这个职位。
刚开始担任管理职位的人往往会陷入“能力陷阱”，因为他们从未接触过管理。此外，管理者与基层员工的工作性质存在明显差异，这让人觉得自己的职位超出了人才。
这个时候，只要试着突破自己，明确管理者的职责，重新定位工作，加强与内外的沟通，通过尝试、总结、思考，“从外到内”改变自己，你就可以逐渐胜任管理职位。
第三，出于某种特殊需要
不一定要有才华才能获得高级职位。只要有足够的理由，就可以获得相应的职位。
例如，为了平衡公司模式，防止一些部门进入。
对于老板来说，要给予足够的尊重，但技术骨干的建议不能全部采纳，甚至大部分都不能采纳。
如果总是不采纳技术骨干的建议，对方就会不高兴，如果采纳，市场就不允许。因此，有必要提拔一个人来帮助老板拒绝技术骨干的建议，成为老板的发言人和挡箭牌。
也就是讲，只要这个人发挥了这样的作用，他就可以获得与技术骨干相似的职位。而这个人的候选人，必须是老板信任的，是公司的老年人。这样，人们就会认为他被重用于资格、忠诚和理解老板。
第四，欲擒故纵
想要解雇某人，找不到借口，往往会采取这样的策略。
此时将采取晋升策略，给他一个更好的职位，暴露他的问题，然后采取相应的对策。
在这种情况下，晋升者只能学会适应，防止出错，小心翼翼地避开陷阱。
结语
综上所述，领导充分考虑了一个单位能得到什么职位，并进行了动态调整。
很多看似不合理的现象背后都有我们不知道的合理逻辑。